90년생과 어떻게 일할 것인가

90년생과 어떻게 일할 것인가

  • 자 :최경춘
  • 출판사 :위즈덤하우스
  • 출판년 :2019-06-18
  • 공급사 :(주)북큐브네트웍스 (2019-09-09)
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시장의 트렌드를 선도하는 주요 소비자가 된 90년생은 기업의 흥망성쇠를 좌우하는 세대로 주목받고 있다. 반면에 신입사원으로 입사한 그들로 인해 조직의 리더들을 당황시키고 있는 것이 현실이다. 자기중심적이고 싫고 좋음이 분명한 그들에게 기존의 리더십이 통할 리 없다. 『90년생과 어떻게 일할 것인가』는 올드한 리더십 스킬이 아닌, ‘진실한’ 리더십으로 ‘의미 있는 성과’를 만들어내고 미래의 주역이 될 그들과의 세대 차 문제를 해결하고 즐겁게 일하는 해법을 제시하다.



직급은 사라져도 리더십은 영원하다!

밀레니얼 세대 부하 직원을 한 명이라도 두고 있는 리더라면 반드시 읽어야 할 책

이제 유수의 대기업에서도 차장, 부장 같은 직급 대신 이름으로 호칭을 대신하는 사례가 늘고 있다. 그만큼 서열 중심의 위계질서를 지양하고, 수평적인 조직 문화를 만들어가고 있다는 의미다. 하지만 직급은 점차 사라지고 있다 하더라도 리더십은 사라지지 않는다. 직급이 사라진 자리에 리더십은 더 큰 책임감을 부여하는 형태로 자리 잡게 될 것이다. 직급이 통폐합되고 프로젝트 팀이 일상화되면서 리더들은 더 많은 사람, 더 큰 부서를 책임져야 하는 상황에 직면하게 되었다. 이러한 상황에 자기중심적인 세대라 불리는 밀레니얼 세대가 조직으로 유입되면서 기존의 리더십이 더 이상 먹히지 않고 있다. 시장의 트렌드를 이끄는 주요 세대가 된 90년생, 밀레니얼 세대인 이들과 어떻게 호흡을 맞춰 일할 것인가가 선배 사원을 비롯하여 중간관리자 이상의 리더들에게 주요한 과제가 되었다. 《90년생과 어떻게 일할 것인가》는 90년생으로 대표되는 밀레니얼 세대의 특성을 먼저 이해하고, 그들을 이끌어나갈 새로운 리더십 해법을 주는 책이다. 한 통계에 따르면 1년 이내에 퇴사하는 비율이 30%에 가깝다고 한다. 기업은 밀레니얼 세대의 퇴사를 막기 위해 안간힘을 쓰고 있다. 한 번 뽑은 인재를 잃는 것도 비용이고, 새로운 직원을 충원하는 것도 비용이며, 그들을 유지하기 위해 들이는 것도 비용이다. 하지만 비용의 문제보다 더 심각한 상황은 이들과 함께 일할 방법을 찾지 못한다면 기업의 미래도 불확실해진다는 데 있다.



“요즘 것들은…” 하고 혀만 찬다고 답은 나오지 않는다!

옛날부터 기성세대가 젊은 세대를 보면서 “요즘 것들은…” 하며 혀를 차는 소리는 있어왔다. 하지만 언제나처럼 혀만 찬다고 답을 찾을 순 없다. 지금 가장 핫한 세대이면서 미래의 주역이 될 젊은 세대를 이해하지 못하면, 새로운 인재를 양성해내야 하는 기업의 미래 역시 밝지만은 못할 것이다. 종신고용제, 연공서열주의, 평생직장의 신화가 깨진 오늘날, 젊은 세대일수록 회사의 성장과 자신의 성장을 동일시하지 않는다. 그럼에도 불구하고 아직도 회사에 무조건적으로 충성해주기를 원하는 리더들이 있다는 것이 문제다. 회사가 자신의 인생을 책임져주지 않는다고 생각하는 사람들에게 헛된 신화를 강조하는 것은 망상에 불과하다고 저자는 일갈한다. 충성심이 없다고 그들에게 인정에 대한 욕구가 없는 건 아니다. 그들에게 인정이란 ‘공정성×경력 개발×피드백’에 기반을 두고 받아야 할 가치다. 기존에는 회사의 성장을 중심에 두고 인재를 키우는 방법을 고민했다면, 지금은 사람을 중심에 두고 어떻게 조직원이 능력을 발휘할 수 있는 환경을 만들어줄 것인가를 고민해야 하는 때이다. 이는 비단 사람 관리에만 해당하는 문제가 아니다. 일 관리, 조직 관리에까지 똑같이 적용되는 문제다. 지금의 기성세대가 처했던 환경과는 전혀 다른 환경에서 살아오고 살아갈 밀레니얼 세대를 독려하고 합을 맞춰 일하려면 기존의 리더십 스킬로는 그들을 움직이지 못한다. 앞으로 ‘인간관계와 라이프 스타일은 어떻게 달라질까?’, ‘그들에게 바람직한 가치는 무엇이 될까?’ 등, 리더 스스로 질문을 던지고 답을 찾는 과정에서 꼰대가 아닌 진실한 리더로 거듭날 것이다.



간섭이 아닌 관심을 원하는 그들과 ‘의미 있는’ 성과를 내는 법

저자는 처음부터 특정한 일에 적합한 사람은 없다고 한다. 적합한 사람 vs 부적합한 사람, 유능한 사람 vs 무능한 사람을 구분하는 것은 무의미하다. 만일 부하직원이 제 능력을 발휘하지 못한다면, 그들의 재능을 키우지 못하는 리더에게 책임을 먼저 물어야 한다. 유능한 사람, 적합한 사람을 찾기 전에 그들이 업무를 원하는가, 원하지 않는가를 먼저 묻고, 그들의 이야기를 귀 기울여 듣고, 소통하려고 해야 한다. 리더라면 다음과 같은 태도로 일관하는 것이 중요하다. “기다려주는 것, 환경을 조성해주는 것, 열심히 하겠다는 사람을 지원해주는 것 이외에 팀장이 사람 관리를 위해 특별히 해야 할 일은 없다. 한 번 더 강조하지만 가장 적합한 인재는 가장 그 일을 하고 싶어 하는 사람이다.” 이제는 무조건 “일을 했으면 성과를 내라”가 아닌 “의미 있는 성과”를 내는 것이 중요하다. 무조건적인 업무 지시로는 더 이상 부하직원이 움직이지 않는다. 본인이 하는 일의 성과 목표를 바로 직시하고 그 가치를 알 때 스스로 움직이는 법이다.



책은 새로운 리더십 지침을 포함하여 선배가 후배에게 해주는 멘토링이 아닌 ‘후배 멘토, 선배 멘티’라는 리버스 멘토링 제도, 완벽함보다는 민첩함으로 움직이는 리더 모델인 애자일 코치로 거듭나는 방법 등 조직에 바로 적용하면 좋을 시스템을 안내하고 있다. ‘꼰대’ 소리 듣기가 두려운 사람, 직원의 행동이 도무지 이해가 되지 않아 고민인 리더라면 꼭 읽어봐야 할 책이다.
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